3.1.1. 如何招聘到合适的人-caoz¶
初阶职位¶
备注
最关键是的培养机制，而不是招聘方式
培养机制:
并不是手把手教就是好
1. 敢放手
2. 允许犯错
3. 做好总结（犯错后要有提升）
高阶职位¶
方法:
用正确的题目考核，是非常有效的方法
甚至不用当面面试
面试的作用:
1. 观察这人的价值观和个人目标诉求
2. 判断是否真的是自己完成题目
正确的题目¶
算法题
技术算法题:
实例: 互联网的屏蔽词处理 题目: 一个屏蔽词库，里面有几万条屏蔽词信息 一个火爆的社区，每天有上百万篇文章 要求: 要求每篇文章都能快速通过屏蔽词库去检索 要求服务器可以支撑尽可能多的处理请求 设计一个屏蔽词过滤的算法逻辑
技术非算法题:
玩家反馈说游戏现在很卡 如何有效快速的确认原因，请给出分析的逻辑
非技术、游戏运营:
数据: 运营指标，xx日留存 新玩家x日平均付费率 基本玩家画像，年龄分布，学历分布，地区分布等 提问: 这个游戏应该如何推广，在哪些渠道推广 广告投放的价格策略如何标定，对这个游戏产品收入的整体判断是怎样的 以及你认为还需要哪些数据才能给出更好的评估
社区运营或社区策略:
知乎社区，很多大号做营销，还有刷赞刷粉的很多 给出你对这些事情的认识和处理策略
面试总结¶
评估面试成本:
特别是占用业务人员时间成本评估面试效率:
面试官平均多少时间可以招聘到合格人才 每个面试官的招聘结果，平均流失多少，平均表现如何？
组织面试官的经验与教训分享:
形成知识库，方便新的管理人员，骨干人员快速掌握面试技巧和能力 经验: 优秀的人才是怎么招进来的 哪些素质在面试的时候可以看出来 具有怎样的共性； 教训: 不合格，或者不稳定的人是怎么招进来的 哪些特征是面试的时候可以看出来但没有看出来 或者看出来但没有当回事的 总结: 是否存在心仪的人才拒绝了offer的情况 以及为什么拒绝